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某企业员工绩效管理制度试行草案
作者: 时间:2016/12/21 阅读:
一、为帮助员工提高履职水平,改善企业绩效,提高企业管理水平,同时准确评价员工工作,为计发工资奖金提供数据依据,特制定本制度。
 
二、管理部负责公司员工绩效考核管理工作,人事科长负责员工绩效考核组织与考核成绩的统计工作。
 
三、公司绩效考核的对象是生产系统班长以上员工、及所有办公室转正职员,一线生产员工暂不纳入本制度考核范围。
 
四、公司员工绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5个工作日内完成,年度考核在下年度1月20日前完成。
 
五、每年(每月)初,总经理与各部部长、各部部长/各科科长要分别与下属员工制订当年(当月)工作计划,确定完成标准,以作为当年(当月)计划指标考核依据。
 
六、公司绩效考核的依据或考核评分标准为该岗位的《岗位工作标准》以及公司正式颁布执行的各项规章制度。评分原则:岗位工作不做、做错、延误均需扣分,推诿或上移本岗位工作也需扣分(每次1分)。各岗位年度绩效考核得分为全年月平均分加减年度奖扣分。
 
七、各级主管严格履行绩效管理责任,其上级主管或人事科长发现或员工举报其对下属考核不认真,如隐瞒下属错误、重错轻扣、本部门工作有遗漏或不足却没有落实责任人等,一经发现一人次扣其当月绩效考核得分2分。
 
八、对涉及多个岗位员工的错误责任判断,由各类例会确定, 并在会上明确各被考核员工的扣分,以会议纪要作为扣分依据。
 
九、公司绩效考核的主体是本岗位员工和直接上级主管,本岗位员工自我统计得分后在本部门看板中展示,同事对其考核进行匿名反馈,然后由直接主管审核打分,各部部长最后核定各岗位员工绩效考核得分,部长的得分由人事科长复核报总经理核定。
 
十、员工绩效考核的具体实施办法按照公司绩效考核管理流程操作。人事科长提供工具和方法指导。统一量化考核指标由业务归口部门负责人按要求统计打分。非统一量化考核事项,出现错误或延误必须扣分时,由各主管即时考核,并以《奖/扣单》形式与被考核员工确认,按章处罚一律按规章制度执行。如果违章不罚被上级主管发现或员工举报,上级主管可扣违章员工的直接主管绩效考核得分2分,违章员工的处罚由其直接主管负责。
 
十一、每月绩效考核评分结束后,各主管必须在部门例会上进行绩效考核工作总结,肯定成绩、提出不足或改进的方向,对绩效考核得分低于80分者给予重点帮助,与员工共同制订改善措施或成长计划。人事科长汇总各部门月度绩效考核小结,进行公司绩效考核总结,总结成绩,找出不足,制订改善措施,上报管理部长审核后报总经理审批。
 
十二、每年年度绩效考核评分结束,各直接主管必须就考核结果与下属员工本人进行面谈沟通,肯定其成绩,指出其不足,挖掘其潜力,并征求员工本人的意见和建议。直接主管与员工本人当场确认后报隔级上司主管审核。员工本人对上级主管的最终评价如有异议,可以越级反映或投诉。对投诉查证属实的则在当月扣减其直接主管的绩效考核得分1分。
 
十三、各部门员工绩效考核成绩,以各部门为单位进行统计,由各部门负责人负责统计上报,人事科长统一汇总,并进行分类归档,以作为员工绩效工资计发的依据和员工晋升晋级的参考依据。各部门绩效考核成绩的汇总统计在次月的前5个工作日内完成上报。每逾期一天扣部门负责人当月绩效考核得分1分。
 
十四、绩效考核得分与各岗位绩效工资挂钩。本制度的出发点是以企业大多数被考核员工能够获得更多收入、更多奖金,企业绩效不断提升为目的,因此,事先假定各岗位绩效分为100分,各岗位绩效考核得分90分为基准分。凡当月得分为90分者,全额发放其月度绩效工资。如果得分高于(低于)90分,则用月度绩效工资加上(减去)其月度绩效工资乘以超过(低于)90分的比例。年度奖励金额计算方式与月度奖金计算方式相同。
 
计算公式为:
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N等于绩效考核得分与90分之间的差,高于90分为正,低于90分为负,相等为0。
 
十五、员工如果连续三个月绩效考核得分均低于70分,企业可以调整其工作岗位,让其在较低能力要求的岗位上工作。调整岗位后连续三个月绩效考核得分均低于70分的,或全年累积六个月绩效考核得分均低于70分的,企业可给予辞退处理。
 
十六、本制度运用表格工具包括:
 
1、《员工岗位工作标准》;
 
2、绩效考核管理流程图;
 
3、《员工月度绩效考核表》;
 
4、《员工年度绩效考核表》;
 
5、《绩效考核面谈沟通表》;
 
6、《员工绩效管理分析表》;
 
7、《奖/扣单》;
 
8、《月(年)度绩效考核得分统计表》。
 
十七、本制度的试行与修改:
 
1、本制度试行三个月,收集被考核员工意见后定稿报批;
 
2、本制度运行一年以后另行修改。
 
十八、本制度经总经理批准颁布执行。
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